‘Het is een boek dat eigenlijk niet geschreven zou moeten hoeven worden. We kunnen toch allemaal wel normaal doen, het een beetje gezellig houden met elkaar?’ Zo begint het boek ‘Het waait niet vanzelf over’. Het gaat over de aanpak van ongewenst gedrag op de werkvloer. Een zeer actueel onderwerp waar velen mee te maken krijgen, in welke functie of hoedanigheid dan ook, in welke sector dan ook. Hoe ga je als leidinggevende of teamcoördinator om met ongewenst gedrag? Hoe draag jij bij aan sociale veiligheid?
Het boek ‘Het waait niet vanzelf over’ bestaat uit vier delen. In deel 1 gaat het over begripsbepaling: waar hebben we het eigenlijk over? Wat is ‘normaal’ en wiens normaal is dat?
Sinds bewegingen als #metoo en #blacklivesmatter is er een ander bewustzijn ontstaan over macht en de effecten daarvan, over onderlinge relaties, de mores op de werkvloer, over wie we willen zijn. Leidinggevenden voelen de druk om sociale veiligheid te agenderen. Maar hoe pak je dat aan?
Vier uitgangspunten
De auteur geeft het advies om anders te gaan kijken naar de signalen uit de samenleving aan de hand van vier uitgangspunten.
Het eerste is de constatering dat het nooit ophoudt: er is geen ultieme oplossing om ongewenst gedrag uit te bannen. Waar mensen samenkomen, samen werken en er sprake is van macht, zal er ongewenst gedrag zijn.
Ten tweede: te vaak wordt gereageerd op incidenten, zonder dat de onderliggende patronen worden aangepakt.
Ten derde: de mores op de werkvloer bepalen de omgang met elkaar. De impliciete regels moet je expliciet maken om een cultuurverandering in gang te zetten. Want dat is wat nodig is: een cultuurverandering.
Ten vierde: macht speelt áltijd een rol. De erkenning dat dat zo is, maakt dat de stem van de minderheid gehoord wordt. Wegkijken kan niet meer. De sociale veiligheidsopdracht is taai en enorm. Dat maakt het aanjagen van het gesprek de komende jaren essentieel.
Het voorwoord is van Mariëtte Hamer, sinds 2022 regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld. Zij benoemt dat een van de vijanden van een goede aanpak van seksueel overschrijdend gedrag de afweer van onszelf is tegen dit gedrag. En ook ons onvermogen om onder ogen te zien dat ook aardige mensen foute dingen kunnen doen. Daardoor wuiven we soms kwalijke dingen weg, onder het mom van ‘hij of zij bedoelde het vast niet zo’. Volgens Hamer is een veilige werkomgeving een cultuur waarin seksueel overschrijdend gedrag niet voorkomt, we niet wegkijken of bagatelliseren, maar aanspreken, uitspreken en het gesprek aangaan. Waarin mensen na een vervelende ervaring weten dat ze ondersteund worden en waarin passende maatregelen genomen worden. Hamer besluit: ‘Misschien zie je een veilige werkcultuur pas als die er niet is. Werk eraan, het is nodig’.
Drie soorten veiligheid
De auteur, werkzaam bij de Hogeschool van Amsterdam als intern vertrouwenspersoon en docent behavioural design, onderscheidt drie soorten veiligheid: fysieke, sociale en informatieveiligheid. Het boek gaat vooral over de sociale veiligheid in het werkklimaat. Medewerkers moeten zich veilig voelen om hun mening te uiten en zich beschermd voelen voor ongewenst gedrag, zoals pesten, (seksuele) intimidatie of agressie. Ongewenst gedrag kan komen van leidinggevenden of collega’s, van cliënten of patiënten. Zorgen voor sociale veiligheid gaat over het minimaliseren van ongewenst gedrag. Dat kan met beleid, protocollen en procedures. Maar vooral gaat het om cultuur: hoe ga je met elkaar om, welke waarden hanteer je, hoe spreek je elkaar aan?
Zorgen voor sociale veiligheid gaat vooral over cultuur: hoe ga je met elkaar om, welke waarden hanteer je, hoe spreek je elkaar aan?
Deel 1 eindigt met een samenvatting en met vragen om over na te denken: welke betekenis geef jij aan de woorden ‘grensoverschrijdend’ en ‘sociale veiligheid’? Heb je zelf weleens ongewenst gedrag ervaren? Heb je weleens je mond gehouden toen je ongewenst gedrag ervoer?
Sociale veiligheid
Deel 2 gaat over een sociaal veilige cultuur. Het is eigenlijk de kern van het probleem en daarmee van dit boek. De invloed van macht en hiërarchie zijn cruciaal en overal te zien. Bijvoorbeeld: voor een directeur is het makkelijker om te laat te komen op een vergadering dan voor een medewerker. Zeker als je als junior medewerker in je proeftijd zit. We hebben het niet graag over macht in Nederland, maar om grensoverschrijdend gedrag te begrijpen en te voorkomen moeten we het juist wel over macht hebben. Macht is het vermogen invloed uit te oefenen op mensen. Macht is er altijd, zodra je een ruimte inloopt, is er sprake van macht: wie is hier populair, wie weet waar meer van, hoe lig ik in de groep? Macht werkt drogerend en het bepaalt wat ‘normaal’ is.
Om dit te doorbreken is een cultuurverandering nodig en dat is een kwestie van een lange adem. Om de cultuur te veranderen, moet je op zoek naar patronen die de cultuur vormen. Het boek bevat een uitgebreide checklist met vragen over de cultuur en het gedrag binnen de organisatie of het team. Zoals bijvoorbeeld: zijn de doelstellingen en waarden duidelijk? Welke waarden hebben prioriteit? Wie zijn de rolmodellen? Wie heeft privileges? Staan leidinggevenden open voor kritiek?
Ook geeft de auteur tips om van controle naar vertrouwen te bewegen, naar meer balans in besluitvorming en naar een aanspreekcultuur. Een gedragscode opstellen is een van de maatregelen die werkgevers kunnen nemen om ongewenste omgangsvormen op de werkvloer te helpen voorkomen. Hiervoor kun je de ‘Handreiking gedragscode’, opgesteld door TNO, gebruiken.
Houd jezelf een spiegel voor
Deel 3 gaat over jou: ben je vooral bezig met resultaten behalen, of met je team? Heb je aandacht voor het welzijn van je medewerkers en collega’s, of heb je meer oog voor je eigen reputatie? Hoeveel vertrouwen van anderen heb je echt? Welk voorbeeldgedrag laat jij zien?
Met veel oefeningen, vragen en invulvelden maak je een ‘selfie’ van jezelf. Zo kun je de impact van je waarden, emoties en persoonlijke interactiestijl onderzoeken. Want dit heeft effect op jouw leiderschap. Het gaat om onderwerpen als: wat zijn mijn kwaliteiten, wat zijn mijn valkuilen? Hoe ziet mijn machtsprofiel eruit? Wat zijn mijn angsten? Hoe ga ik om met conflicten?
Een melding
En dan krijg je een melding. Linda is tijdens een borrel na een personeelsuitje lastiggevallen door leidinggevende Henk. Hij heeft haar betast en gezegd dat hij haar mooi en sexy vindt. Linda is erg overstuur.
Wat maakt dat bij jou los? Wat wil je weten van Linda? Wat heb je nodig voor het gesprek met Henk? Waar denk je aan qua maatregelen?
In deel 4 van het boek ligt de focus op de stappen die je kan zetten na een melding en de gesprekken die je moet gaan voeren met melders en beschuldigden. Een blauwdruk voor een aanpak bestaat niet, want elke situatie is anders en vraagt om een eigen aanpak. De auteur geeft in dit deel een heel aantal gesprekstechnieken om in een gesprek te komen tot openheid over emoties, belangen en oplossingen. Het doel is vaak ook om een rechtszaak te voorkomen. Voorbeelden en oefencasussen geven praktische handvatten.
Bij een gesprek over ongewenst gedrag gaat het niet alleen om een zorgvuldig proces en het plegen van de juiste interventies. Het gaat ook over taal. Welke vraag je stelt en hoe je deze formuleert is van invloed op het verloop op het gesprek. Met behulp van een schematisch overzicht, stappenplan en fasering, en veel voorbeeldvragen kun je een dergelijk gesprek goed voorbereiden en het gesprek goed laten verlopen.
Het waait niet vanzelf over. Handvatten voor daadkrachtig leidinggeven bij ongewenst gedrag. Auteur: Natasja van Schaik. Boom Uitgevers Amsterdam, 2023
Dit artikel verscheen ook in vakblad Dé Verpleegkundig Specialist, nr 2, 2023.
Meld je aan voor onze nieuwsbrief, dan ontvang je onze nieuwste artikelen en blijf je op de hoogte van onze activiteiten.
0 reacties